Наша команда имеет большой опыт в оценке проектов, управлении ими, технико-экономическом обосновании и финансировании. Использование этого всеобъемлющего опыта и знаний гарантирует, что клиенты получают качественную работу, справедливые цены и преданное внимание к своему проекту. На протяжении многих лет BFAWC строила отношения с лучшими мастерами отрасли, поставщиками и субподрядчиками, все из которых придерживаются наших высоких стандартов качества. Мы используем комплексную систему планирования, сотрудничая с клиентами в начале каждого проекта, чтобы открыть линии связи и установить четкие руководящие принципы (например, бюджет, график и т. д.).

Отправной точкой для любого организационного проектирования является реалистичная структура компании, основанная на хорошо продуманной стратегии. Если управленческая команда разрабатывает четко понятную стратегию и структуру компании для ее реализации, то система управления имеет больше шансов быть эффективной. Важно наличие разумной стратегии для разработки эффективной системы управления. Различные варианты организационных структур, основанных на различных стратегиях, подтверждают необходимость рассматривать структуру как столь же важную, как и стратегию, поскольку обе они формируют ядро способности компании функционировать.

1. Принять прозрачность

Прозрачность не только позитивна для сотрудников. Эффект прозрачной корпоративной культуры влияет на всю организацию и производит высоко вовлеченных сотрудников. Доверие-это действительно основа Великой корпоративной культуры. Мы работаем над созданием открытой и прозрачной корпоративной культурой, обеспечиваем команду всем необходимым инструментом, современными средствами коммуникации и совместной работы. В дополнение к улучшению производственного оборудования, инструментов коммуникации и совместной работы доносим до каждого сотрудника понимание того что он способен влиять на всю компанию. Это в первую очередь ментальный, а не логистический сдвиг. Вместо того, чтобы спрашивать: «абсолютно ли необходимо делиться этим?- спросите: «неужели это совершенно необходимо скрывать?»

Общий успех — мы делаем что-то одно. Открыто делимся и признаём успехи организации, ее команд и отдельных людей со всеми. Это серьезный стимул для команды услышать положительные результаты своей тяжелой работы. Делимся проблемами. Мы берем в команду способных, лучших и умнейших людей не просто так. Будучи открытым в отношении проблем, с которыми сталкиваемся предоставляем команде возможности для совместного поиска решений.

Это не означает, что нужно делиться каждой мелочью каждой логистической проблемы, но когда дело доходит до решения сложных проблем, несколько умов—особенно когда эти перспективы исходят из разных источников—более сильны, чем один.

2. Признание и вознаграждение ценного вклада

Компании, которые подчеркивают наличие богатой на признание культуры, также имеют тенденцию иметь значительно более низкие показатели текучести кадров. Сотрудники, которые не чувствуют себя признанными, в два раза чаще бросают свою работу в течение года, в то время как в 20% компаний с богатой культурой признания текучесть кадров на 31% ниже.

В BFAWC структуру связей сделана так, чтобы каждый мог узнать кого-то из всей команды. Вот почему. Признание сотрудников не обязательно должно исходить исключительно сверху. Это часто даже более эффективно, когда признание приходит со всех сторон—от лидеров, от коллег, от всех. Признание сверстников-это самый эффективный метод внедрения признания в культуру. Это значительно сокращает управленческие накладные расходы, необходимые для того, чтобы обеспечить признание каждого за выполняемую им работу.

3. Развиваем крепкие отношения с коллегами

Наличие прочных отношений на работе способствует вовлечению сотрудников, но это не происходит автоматически. Построение прочных отношений с коллегами требует времени, усилий, а иногда и целенаправленной работы по созданию команды. 😉 Но более того, сотрудники также не должны делать это практикой, чтобы рассеяться в тот момент, когда их лидер приближается к кулеру. Практика показывает, что вы можно извлечь выгоду из прямо противоположного—компании должны создавать пространства, которые поощряют и даже порождают “коллизии».

4. Охват и вдохновение автономности сотрудника

Никто не любит, когда им управляют на работе. Это неэффективно, неэффективно и мало что делает, чтобы внушить доверие к корпоративной культуре. Вы наняли сотрудников, поэтому мы должны доверять своим сотрудникам эффективно управлять своими обязанностями! У нас есть несколько способов вдохновить сотрудников на самостоятельность

• позволить им осуществлять выбор
• отказаться от концепции 40-часовой рабочей недели,
• создать автономные рабочие группы
• создать возможности для принятия решений и обуздать чрезмерно усердных боссов и коллег которые склонны нависать или запугивать других.

Принятие автономии команды позволяет сделать иногда трудный, но невероятно полезный прыжок от ответственности перед своими обязанностями к принятию ответственности, когда они начинают брать на себя и владеть своими инициативами.

5. Гибкость структуры

Гибкость рабочего места может означать много вещей, от родителей, выходящих на несколько часов на школьное мероприятие, до возможностей работать из дома или сотрудника, берущего столь необходимый творческий отпуск.

6. Сообщение целей и желаний

У людей есть врожденная потребность и стремление к значимой работе—работе, которую они воспринимают как значимую и целенаправленную. Сегодня ощущение цели в работе кажется более важным, чем когда-либо. Когда люди верят, что их работа имеет значение, они в чаще заняты, более мотивированы, быстрее учатся и более удовлетворены. Можно найти цель в любом виде работы, но это зависит от руководителей компании, чтобы подключить своих сотрудников к цели.

Мы находим, что цель проистекает из ваших отношений, вашего чувства влияния и вашего чувства личностного роста… Если вдуматься, эти три вещи возможны в любой работе. Любой может построить глубокие, питательные отношения; каждый может чувствовать, что его работа имеет значение, и каждый может заставить себя развиваться в любой обстановке.

Одной из самых влиятельных функций лидера является способность привносить цели в работу людей и придавать им позитивный смысл. Думаем о культуре своей компании: регулярно показываем членам команды, как их работа приносит пользу другим. Часто ли вы поощряем членов команды за влияние, которое они оказали на цели компании.

7. Развитие атмосферы в команде

Не думаем о других сотрудниках вашей компании как о просто группах других людей, с которыми работаем, а как о неотъемлемых членах вашей команды. Этот сдвиг в менталитете от людей (или разрозненных групп людей), работающих над достижением индивидуальных целей, к объединенной команде, которая движется в одном направлении, может иметь огромное значение в результатах работы.

8. Даем и просим давать регулярные отзывы

Давать—не говоря уже о том, чтобы получать-обратную связь трудно. Бывает, что не помогает и то, что многие отзывы, даже с благими намерениями, расплывчаты или на самом деле не полезны.

Стараемся предоставлять обратную связь на регулярной основе, а также позволяем своим сотрудникам давать обратную связь. Регулярная рассылка опросов вовлеченности сотрудников-это отличный способ своевременно понять проблемы производства и проблемы команды — а также понять, что компания делает хорошо!

Давать частые, откровенные отзывы-это благо для всех. Вознаграждаем хорошее поведение и результаты, когда они происходят, что просто поощряет больше того же самого. Кроме того, сотрудник, который испытывает трудности с выполнением ожиданий руководства, никогда не должен быть ошарашен на ежеквартальном обзоре. Задавая своим сотрудникам значимые вопросы и требуя обсуждения, мы оказываем поддержку всем! Очень важно распознавать сотрудников, когда и почему они преуспевают, и работать вместе над решениями, когда требуется исправление.

9. Остаемся верными основным ценностям

Основные ценности-это гораздо больше, чем список ключевых пунктов на странице компании о нас. Основные ценности-это Полярная звезда компании. Они опираются на миссию и цели организации и являются ее основными участниками. Таким образом, они не являются чем-то, что выбирается только потому, что они хорошо звучат на этом сайте.

Ценности определяют то, что важно и значимо для нас. Они согласуются с целью и говорят громко и страстно с партнерами—и с самим собой—о том, кто мы и что мы призваны делать в этом мире.

Мы хотим, чтобы корпоративная культура оставалась неизменной, нужно развивать подлинные базовые ценности и оставаться верным им.

10. Даем корпоративной культуре развиваться

Немногие вещи имеют большее влияние на организацию, чем ее культура.

Создание корпоративной культуры требует времени и энергии. Это происходит не просто так. Культура должна соответствовать миссии и ценностям—и она должна резонировать со всеми членами организации. Неспособность выделить необходимое время и усилия на создание корпоративной культуры, которой мы гордимся, оставит с корпоративной культурой, которую просто принимаем или, что еще хуже, не любите. 😰

Тут нет финишной черты. По-настоящему удивительная корпоративная культура-это постоянная работа, потому что по мере развития компании развивается и ее персонал. Посвящаем внимание и время воспитанию корпоративной культуры.

Клиентами и конечными потребителями продукта любой компании Building For All World Corporation (BFAWC) могут быть самые разные группы заинтересованных сторон. Клиенты должны быть неотъемлемой и, возможно, движущей силой разработки системы управления, поскольку компания имет возможность сохранять и получать доступ к как можно большему количеству информации о клиентской базе. Последствия для проектирования систем управления огромны, особенно для такой крупной компании. BFAWC неразрывно связана со своими компьютерными системами, и информационные системы, управляющие организацией, должны масштабированы с учетом размера пользовательской базы, которая может варьироваться от десятков до тысяч человек. Компания может удовлетворить свою клиентскую базу потому, что система управления обеспечивает правильные средств коммуникации, благодаря этом прочно стоит на рынке, который предлагает клиентам множество вариантов. Система обеспечивает равноправное взаимодействие с производителями продуктовой линейки-сотрудниками.

Работники

Всегда оказывает влияние благосостояние сотрудников компании. В BFAWC понимают что если их потребности как стейкхолдеров не будут удовлетворены, компания может потерять контроль над рынком, над качеством и над самой рабочей силой. Главная причина существования профсоюзов в индустриальном мире-это менеджеры, которые не заботились о благополучии работников до их удовлетворения, и в сегодняшнем деловом климате мало оправданий для того, чтобы не предоставлять работникам преимущества, информацию и возможности подключения. Разработана система управления, которая обеспечивает всеобщий доступ к потребностям сотрудников в людских ресурсах. Сотрудники и их отношение, способности и производственные возможности в настоящее время становятся неотъемлемой частью стоимости компании и действительно значимым вкладом в бухгалтерский баланс.
Инвесторы и поставщики

Инвесторы

Финансовый успех компании зависит от ее отношений с заинтересованными инвесторами, и эти отношения настолько важны, что управление ими имеет основополагающее значение для поддержания жизнеспособности бизнеса. По исследованиям влияния заинтересованных сторон на показатели финансовой эффективности мы пришли общему выводу: компания должна тратить время, усилия и деньги на разработку систем, учитывающих требования заинтересованных сторон, особенно требования акционеров и поставщиков. Финансовые аспекты удовлетворения потребностей заинтересованных сторон могут создать или разрушить компанию, поэтому разработка системы для обработки этих аспектов становится важной частью внутренней системы.

Высшее руководство

Сильное лидерство необходимо для любой бизнес-организации, которая рассчитывает угодить своим заинтересованным сторонам и поддерживать линию прибыли. Без сильного руководства бизнес-стратегии и планы могут легко провалиться, а при плохом руководстве хорошо продуманная стратегия-это всего лишь лист бумаги. Команда высшего руководства-это высшая группа, которая использует систему управления, и если конкретные потребности команды не будут объединены в системный дизайн, существует реальная опасность того, что компания может пошатнуться в своей основной функции. Кроме того, высшие руководители нуждаются в мгновенных и надежных данных для анализа.

Команда высшего руководства настолько важна для ведения бизнеса, что даже с лучшими сотрудниками компания может потерпеть неудачу, если команда управления не будет регулярно проверять прогресс и возможности организации. Система управления должна быть непосредственно связана с этим процессом обзора управления должен учитывать возможную необходимость внесения изменений в политику, цели и другие элементы системы управления настоятельную рекомендацию разработать устойчивую систему управления, приравняв ее к устойчивому росту и даже выживанию бизнеса.  Лидерские желания это один из четырех пунктов их структуры BFAWC-Diamond для разработки стратегии, поэтому легко предположить, что желания лидеров также играют роль в разработке системы управления и, в свою очередь, поддерживают выживание компании.

Сообщество

Сообщество настолько важно, что мы включили его в качестве фактора в свою модель разработки стратегии BFAWC-Diamond. Как группа заинтересованных сторон, сообщество имеет далеко идущие последствия, потому что его можно определить как совокупность всех заинтересованных сторон вне стен компании. Рассматриваем общество в целом как единую заинтересованную сторону.

“вместо того, чтобы рассматриваться как факультативная, подчиненная заинтересованная сторона, гражданское общество должно занимать видное место в списке заинтересованных сторон”

При рассмотрении полного набора потенциальных клиентов, всей сети поставок и первоначального источника рабочей силы для сотрудников компании важно учитывать потребности сообщества.